Por Cristina Sabbag*
A diversidade nas equipes é a fonte que abastece a inovação nas empresas. Mas, o mercado ainda resiste em atuar com equipes multigeracionais, motivado. Essa barreira afasta injustamente dos profissionais seniores as habilidades com tecnologia, por exemplo, por puro preconceito.
As tecnologias estão chegando como novidade para todos. Sendo assim, qual a diferença de ensinar um profissional jovem e um sênior? A resposta é simples: apenas o jeito de ensinar.
No mundo globalizado e competitivo, o que vai fazer diferença para as empresas é ser inovador. Estudos indicam que há uma relação direta entre os programas de diversidade e os programas de inovação. A inovação demanda modelos diversos para fomentar a criatividade. Mas, como as empresas estão trabalhando o envelhecimento natural de suas equipes pensando na inovação?
No geral, as ações de inclusão nas empresas priorizam marcadores sociais como LGBTQIA+, equidade e raça. A inclusão dos profissionais sêniores está lá no fim da fila, talvez…
Cuidar do futuro dos profissionais 45+ é um desafio e deve ser tratado como mudança cultural e ao invés de resumido a ações pontuais e sem impacto nas estratégias da companhia.
Ações que não passam de um “Silver Washing”, empenhadas muito mais em disfarçar os “cabelos brancos” da empresa do que considerá-los como parte importante de uma história rica em conhecimento, colaboração e, que na maioria das vezes, não precisa ser interrompida somente por conta somente da idade.
Reskill e novas práticas
O mundo corporativo vai precisar se acostumar com quadros funcionais 45+ e com a longevidade de forma muito mais colaborativa do que assistencial. A falta de mão de obra qualificada vai acometer cada vez mais as empresas em diversas áreas.
Às empresas cabe a tarefa de capacitar e contribuir para o “reskill” desses profissionais, detentores de um conhecimento tácito importante para os negócios, ao invés de se ocuparem com preparações para torná-los empreendedores, mesmo que não queiram. O empreendedorismo não é e nem deve ser a única opção para um profissional sênior.
Ainda que a empresa não tenha espaço para eles, seu RH pode desenvolver programas de capacitação e recolocação dessa mão de obra em seus fornecedores e parceiros de negócio, onde podem empregar muito bem seus conhecimentos.
Os profissionais maduros serão estratégicos para manter o conhecimento na empresa e sobre ela e, principalmente, para contribuir com a inovação, que só acontece por meio de pessoas. Além disso, esse profissional se mostra muito fiel à empresa, menos adepto às mudanças de emprego e carrega consigo a expertise importante sobre o negócio.
Mapear ações para os 45+ de dentro para fora da empresa; definir e avaliar as oportunidades internas que a empresa oferece a os seus profissionais 45+ e como insere eles nos temas de inovação; estimular a área comercial para atender a esse público; traçar um plano de ação para administrar as equipes intergeracionais de forma produtiva são iniciativas fundamentais para inserir esses profissionais.
Também é imprescindível desenvolver ações alinhadas com os objetivos das 17 ODS do Pacto Global que já apontam a inclusão de profissionais sêniores como importante meta do mundo do trabalho.
Estamos vivendo mais
Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS, 2015), até o ano de 2050, o número de pessoas acima de 60 anos no mundo chegará a 2 bilhões. As estimativas do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), indicam que em 2060, 25% da população brasileira terá 60 anos ou mais, percentual que será maior do que a população de crianças (pouco mais de 14% para o ano citado). Em 2019, a expectativa de vida ao nascer, que foi de 76,6 anos, significou um aumento de 31,1 anos para ambos os sexos, frente ao indicador observado em 1940. Para os homens esse aumento foi de 30,2 anos e para as mulheres 31,8 anos.
Em 1940, um indivíduo ao completar 50 anos tinha uma expectativa de vida de 19,1 anos, vivendo em média 69,1 anos. Já em 2019, a pessoa de 50 anos teria uma expectativa de vida de 30,8 anos, esperando viver em média até 80,8 anos (11,8 anos a mais).
O estudo “Envelhecimento nas Organizações: práticas de diversidade etária como estratégia de inovação” publicado em dissertação de mestrado pela FGV aponta que empresas que investem na diversidade de suas equipes tendem a ter performances financeiras superiores àquelas que nada investem neste tema. O conceito de inovação vem da criatividade e o ambiente diverso e muito mais favorável.
Esse levantamento, deu origem a uma pesquisa qualitativa, com 21 empresas com o objetivo de investigar, identificar e descrever como as empresas estão lidando com a questão da força de trabalho mais velha atual ou futura, e a sua relação com a inovação.
É preciso olhar para a longevidade como estratégica para as empresas que de fato querem assumir gestões genuinamente humanizadas, levando para a alta administração as grandes questões da humanidade.
O envelhecimento das pessoas nas organizações deve ser mapeado e as empresas precisam estar atentas sobre práticas de diversidade etária como estratégia de inovação. Quem ainda não se debruçou sobre esse tema pode estar comprometendo o futuro do seu negócio.
*Cristina Sabbag
Cristina Sabbag é CDO (Chief Diversity Officer) e sócia e principal Research da Talento Sênior – empresa do grupo Talento Incluir – que tem como objetivo colaborar com a inclusão de profissionais 45+ no mercado de trabalho.
