Uma nova pesquisa realizada pela Robert Half revela um dado relevante para o mercado de trabalho executivo: 63% dos gestores entrevistados — incluindo gerentes, diretores, vice-presidentes e presidentes — afirmam estar sempre abertos a ouvir novas propostas de carreira, ainda que não estejam buscando uma mudança de forma ativa.
A disposição é reflexo direto de um ambiente corporativo mais dinâmico, competitivo e conectado, onde decisões de movimentação profissional são baseadas em um conjunto de variáveis além da simples remuneração. De acordo com o levantamento, os principais gatilhos para uma eventual troca de emprego incluem salário mais competitivo, novos desafios profissionais, melhor equilíbrio entre vida pessoal e trabalho, perspectivas de crescimento/promoção e incentivos de longo prazo.
Segundo Mário Custódio, diretor de recrutamento executivo da Robert Half, o movimento de transição profissional entre executivos é calculado com base em uma “precificação de risco” que vai muito além da oferta financeira.
“Naturalmente, mudar de cadeira representa um risco, mesmo quando bem calculado, e, em geral, executivos só consideram o movimento quando acreditam que o pacote compensa essas preocupações. Existe uma espécie de ‘precificação’ para que a transição faça sentido, especialmente em um cenário volátil tal qual o atual, o que explica o salário ainda ser visto como principal motivador em uma mudança de emprego”, explica Custódio.
O que atrai nem sempre é o que retém
Um dos achados mais relevantes da pesquisa é o descompasso entre os fatores que atraem e os que retêm executivos nas organizações. Enquanto a remuneração aparece como principal fator de atração, ela não ocupa o topo da lista entre os motivos que fazem os gestores permanecerem em uma empresa.
Autonomia na tomada de decisão, relacionamento com a equipe e liderança, alinhamento de valores à cultura organizacional, estabilidade no cargo e projetos desafiadores são citados como os elementos mais valorizados para retenção.
“Se um executivo está satisfeito com a cultura, a liderança e o ambiente, mas percebe que seu salário está defasado, o risco de perdê-lo é real. Por outro lado, se esses fatores subjetivos estão bem endereçados e o pacote em linha com o mercado, a probabilidade de retenção aumenta exponencialmente. O segredo está na gestão desse equilíbrio com sensibilidade, inteligência de dados e visão de futuro”, afirma Custódio.
Ainda de acordo com ele, o fato de um profissional estar aberto a ouvir novas propostas não necessariamente indica insatisfação, mas sim uma postura compatível com os novos tempos.
“A construção de um ambiente que promova engajamento, propósito e senso de pertencimento é essencial. No final, a comparação entre o que se tem e o que está sendo oferecido é inevitável, e é nesse momento que a companhia precisa ser percebida como a melhor escolha”, observa.
Pacotes desalinhados com expectativas
Outro ponto que chama atenção no estudo é a percepção de desalinhamento entre os benefícios oferecidos e o que os executivos consideram relevante. Quase 45% dos entrevistados avaliam que seus pacotes estão abaixo da média de mercado, e apenas uma minoria tem acesso a bônus de retenção (30%) ou stock options (menos de 20%), mesmo que mais de 60% considerem esses incentivos essenciais.
“Esse descompasso entre o que os gestores valorizam e o que efetivamente recebem é uma oportunidade clara de revisão dos modelos atuais de recompensa. Não se trata de oferecer bônus ou stock options indiscriminadamente. Trata-se de estruturar propostas que façam sentido para essas lideranças e para a empresa, alinhadas aos resultados reais e ao clima organizacional. É isso que dá legitimidade à retribuição e fortalece a cultura de performance dentro da companhia”, pontua o headhunter.
Transformações à vista: o futuro dos pacotes executivos
A pesquisa também aponta tendências para os próximos anos na composição da remuneração e benefícios de executivos. O modelo tradicional, centrado em salário fixo elevado, deve dar lugar a formatos mais personalizados e estratégicos, com foco em performance, bem-estar e engajamento de longo prazo.
Veja os principais destaques:
- 74% acreditam que a remuneração variável terá mais peso nos pacotes;
- 59% projetam aumento dos benefícios ligados a bem-estar e flexibilidade;
- 38% preveem redução do fixo em prol de modelos mais atrelados aos resultados;
- 33% apontam crescimento dos auxílios de longo prazo, como ações e previdência privada.
Carreiras mais móveis, com ciclos mais curtos
A noção de mobilidade também vem se consolidando. Para 52% dos entrevistados, o ciclo ideal em uma mesma empresa varia de dois a cinco anos. A ideia de que longas permanências indicam estabilidade está perdendo espaço. Hoje, experiências diversas e movimentações estratégicas são percebidas como sinal de dinamismo e atualização profissional — tanto por talentos quanto por empresas.
Nesse cenário, a tecnologia tem desempenhado um papel fundamental. O avanço das redes profissionais e plataformas digitais reduziu as barreiras de acesso a oportunidades, tornando mais simples tanto a busca quanto a abordagem direta de executivos por recrutadores.
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