Embora não seja uma pauta tão recente no ambiente corporativo, a diversidade é um tema que vem sendo constantemente explorado e ainda divide opiniões sobre como e por quê implementar na cultura das instituições, de forma que ela realmente ofereça inclusão no mercado e transformação na organização geral da empresa. E, dentro disso, o líder tem um papel importante na difusão dessa mensagem.
Para se ter uma ideia da relevância de trazer o assunto para dentro da sua companhia, segundo uma pesquisa da consultoria Willis Towers Watson, de 2021, 90% dos gestores entrevistados queriam tornar o tema uma realidade em suas empresas até 2023. Entretanto, o relatório Tendências em Gestão de Pessoas 2022, realizado pelo Great Place to Work mostra que após um crescimento da preocupação com a diversidade nos últimos anos, em 2022 o assunto registrou uma retração de 46% na lista de prioridades, ou seja, nota-se alguma intenção, porém, ainda pouca ação.
Os dados exemplificam o real cenário brasileiro e uma necessidade latente de investir no assunto. É preciso criar cargos de liderança para essas pessoas, criar comitês e setores específicos que conduzam novas iniciativas, oferecer programas de ensino e treinamento que ajudem na equidade salarial, de oportunidades e de escaladas na jornada do colaborador. Uma empresa que possui uma cultura baseada na diversidade e inclusão, possui colaboradores com diferentes idades, etnias, necessidades especiais, estado civil, crenças, classes sociais, gêneros e culturas.
Um outro levantamento realizado pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), uma das agências das Organizações das Nações Unidas (ONU), mostrou também que, ao mesmo tempo que a maior parte das empresas no Brasil pensa em ampliar a diversidade, elas ainda não promovem a real inclusão de refugiados, negros, deficientes, pessoas LGBTQIA+, ex-presidiários ou da população acima dos 50 anos. Neste caso, é importante que, além de querer implementar ações de diversidade, que a marca também busque cursos e outros direcionamentos que a ajudem a atrair e reter esses talentos.
Neste ponto, o setor de Recursos Humanos assume um papel importante junto aos líderes das empresas, eles devem iniciar um trabalho de mudança de pensamento junto aos colaboradores para incentivar essa cultura, reforçando uma série de condutas, incluindo manifestos que divulguem o respeito ao próximo. Para que essa cultura seja posta em prática, é preciso também que diversas equipes, setores e lideranças colaborem para que, durante esse processo de inclusão, todos os colaboradores recebam um tratamento igualitário perante um ao outro – e neste novo movimento, ninguém pode ficar para trás.
O papel de um líder também vai além da divulgação de uma nova cultura, ele deve participar ativamente disso. Ele tem que conhecer seus colaboradores, até para que possa realizar uma análise geral do histórico de sua empresa e das reais necessidades das pessoas que estão ali. Saber de todo esse quadro pode ajudar a criar insights sobre planos de ampliação de programas de incentivos de diversidade, treinamentos e benefícios para colaboradores.
Um outro passo importante é rever o processo seletivo da organização. Isso porque este pode ser o primeiro contato de uma pessoa com a cultura da marca, além disso, os vícios de um processo seletivo tradicional e pouco inclusivo devem ser barrados. Processos digitais que conseguem excluir o viés inconsciente de RHs e liderança são uma boa opção para oferecer mais inclusão e oportunidade, existem algumas plataformas no mercado que, por meio da Inteligência Artificial conseguem avaliar soft skills e hard skills, ficando livres de quaisquer tipo de preconceito.
Também é importante estar atento ao tema, buscar palestras, eventos e workshops sobre o assunto e às atualizações, inclusive, do cenário internacional. Buscar cursos relacionados ao assunto e até, quem sabe, parceiros que ajudem a realizar essa transformação, isso fará com que você vá contra a diversidade de fachada.
O verdadeiro líder é aquele que lidera pelo exemplo e inspira e puxa para cima os seus colaboradores. Hoje, ele deve entender profundamente a importância do seu cargo, o seu papel social e o impacto de sua organização na geração de oportunidades e na transformação. É preciso continuar reforçando essa pauta e não como sendo um diferencial competitivo diante de outras marcas, mas como algo que seja valioso para toda a cadeia da organização, desde o processo seletivo da empresa, a ocupação de pessoas dentro dos setores e cargos, nas etapas de trabalho dentro da organização, até na felicidade individual e coletiva do colaborador junto à marca.
Natália Garcia é CRO da Gama Academy e parte da população LGBTQIA+. É formada em Direito pela Unesp e e pós-graduada em Direito Empresarial pela FGV. Trabalha há mais de dez anos com produtos, negócios, startups e liderança de equipes e é apaixonada por tecnologia e Experiência do Cliente (CX).
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